L’istituto del distacco dei lavoratori
Il distacco di lavoratori è un istituto disciplinato nell’ambito del diritto del lavoro italiano.
Esso corrisponde ad una modalità di esplicazione del rapporto di lavoro che ha luogo quando un datore di lavoro – detto distaccante – pone temporaneamente a disposizione di un altro datore – detto distaccatario – uno o più lavoratori per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.
La definizione del fenomeno è da rintracciare nel termine inglese dumping che indica una pratica commerciale scorretta sulla base della quale si garantiscono prezzi più vantaggiosi sui mercati esteri rispetto a quelli che si praticano nel mercato interno.
Applicata nel diritto del lavoro, indica una disparità di regole nei diversi mercati che ha conseguenze negative non solo sulla retribuzione, ma anche sui diritti dei lavoratori e sulla previdenza sociale.
Il distacco dei lavoratori può avvenire anche oltre i confini nazionali: il distacco comunitario, ad esempio, si verifica quando un datore di lavoro nazionale distacca un proprio lavoratore presso altro datore di lavoro operante in un altro Stato dell’Unione europea.
Al fine di limitare ed inquadrare i fenomeni c.d. di “dumping sociale”, i diritti nazionali e quello comunitario hanno inteso rinforzare il quadro normativo in esame.
Entro il 30 luglio 2020, gli Stati membri dovevano adottare e pubblicare le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie a conformarsi con quanto statuito nella Direttiva europea del Parlamento europeo e del Consiglio n. 957 del 2018 relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi.
La Francia è stato il primo paese a recepire la Direttiva attraverso l’ordinanza ministeriale n° 116 del 20 febbraio 2019.
Per quanto riguarda l’Italia, in linea con quanto stabilito dal Decreto Cura Italia con il quale i tempi per l’adozione dei decreti legislativi con scadenza tra il 10 febbraio 2020 e il 31 agosto 2020 sono stati prorogati di tre mesi, è stato emanato il Decreto legislativo n. 122 del 15 settembre 2020 il quale modifica il D.lgs. n. 136 del 127 luglio 2016.
Il Decreto è dunque entrato in vigore per l’Italia il mercoledì 30 settembre 2020.
Quali sono gli obiettivi della nuova regolamentazione?
Estensione dei destinatari delle norme sui lavoratori distaccati
L’obiettivo è di estendere le tutele dei lavoratori distaccati nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, prevedendo la piena equiparazione delle loro retribuzioni con quelle dei lavoratori locali – e non più la sola applicazione del salario minimo.
Nuove condizioni di lavoro e di occupazione dei lavoratori distaccati
Al fine di garantire una chiara e particolare tutela dei lavoratori distaccati, il nuovo testo normativo prevede, per il periodo di distacco, l’applicazione, se più favorevoli, delle stesse condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e contratti collettivi con particolare riferimento all’ambito di una serie di materie espressamente indicate dalla normativa:
- periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
- durata minima dei congedi annuali retribuiti;
- retribuzione, comprese le maggiorazioni per lavoro straordinario;
- condizioni di somministrazione di lavoratori, con particolare riferimento alla fornitura di lavoratori da parte di agenzie di somministrazione;
- salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
- provvedimenti di tutela riguardo le condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;
- parità di trattamento fra uomo e donna, nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione;
- condizioni di alloggio adeguate per i lavoratori, nei casi in cui l’alloggio sia fornito dal datore di lavoro ai lavoratori distaccati lontani dalla loro abituale sede di lavoro;
- indennità o rimborsi a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori fuori sede per esigenze di servizio.
L’intera modifica legislativa si fonda quindi sul principio della parità di trattamento tra lavoratore distaccato e lavoratore c.d. “locale” e sul divieto di qualsiasi discriminazione in base alla nazionalità.
L’introduzione di un distacco di “lunga durata”
Una delle misure più importanti è l’introduzione di un distacco c.d. di “lunga durata”. Essendo infatti il distacco di natura temporanea, si è inteso garantire maggiori tutele al lavoratore distaccato oltre un determinato periodo di tempo.
Viene dunque previsto che, se la durata effettiva di un distacco supera i dodici mesi, ai lavoratori distaccati si applicano, se più favorevoli, oltre alle condizioni di lavoro e di occupazione, tutte le condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e dai contratti collettivi nazionali e territoriali stipulati da organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Viene tuttavia precisato che in caso di notifica motivata al Ministero del lavoro e delle politiche sociali da parte del prestatore di servizi, il periodo di distacco non considerato ancora come “di lunga durata” può essere esteso fino ad un massimo di 18 mesi.
Solo tre aspetti vengono esclusi:
- le procedure e condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro (licenziamento e dimissioni)
- le clausole di non concorrenza;
- la previdenza integrativa di categoria.
Viene infine previsto che in caso di sostituzione di uno o più lavoratori distaccati per svolgere le medesime mansioni nello stesso luogo, la durata del distacco, ai fini del calcolo del periodo di lungo distacco, viene determinata dalla somma di tutti i periodi di lavoro prestato dai singoli lavoratori.
